HMRC a officialisé le 15 juin 2026 un report partiel du payrolling obligatoire des avantages en nature (Benefits in Kind, BIK). L’obligation, initialement prévue au 6 avril 2027 pour l’ensemble des avantages, suivra désormais un calendrier en deux phases. Pour les équipes RH, DSI et éditeurs de logiciels de paie au Royaume-Uni, la nouvelle crée autant de soulagement à court terme que de complexité à moyen terme.
Contexte : pourquoi le payrolling BIK était attendu
Aujourd’hui, les employeurs britanniques déclarent la majorité de leurs avantages en nature via le formulaire P11D, déposé une fois par an après la clôture de l’exercice fiscal. Le système est reconnu pour sa lourdeur administrative et ses délais : l’employé voit l’impôt prélevé sur son code fiscal l’année suivante, pas en temps réel.
HMRC souhaitait résorber ce décalage en rendant le payrolling des BIK obligatoire : les avantages seraient déclarés et imposés chaque mois via le logiciel de paie, comme un salaire ordinaire. L’objectif annoncé était une bascule complète au 6 avril 2027, avec la suppression progressive du P11D.
Ce qu’HMRC a annoncé le 15 juin 2026
L’annonce introduit une approche phasée en deux temps (guidance officielle HMRC) :
Phase 1 (6 avril 2027) : voitures de société, carburant voiture, camionnettes, carburant camionnette et assurance médicale employeur. Le nombre de champs de données requis est réduit de 126 à 32, ce qui simplifie l’intégration côté éditeurs de logiciels de paie.
Phase 2 (avril 2028) : la plupart des autres avantages en nature basculent dans le régime obligatoire.
Hors scope obligatoire : les prêts aux employés et le logement resteront soumis au régime volontaire jusqu’à nouvel ordre.
Les P11D restent obligatoires pour les exercices 2025-2026, 2026-2027 et 2027-2028, selon les avantages concernés par chaque phase.
Ce que ça change concrètement pour les entreprises
Deux systèmes en parallèle jusqu’en 2028. C’est le point de friction central. Les employeurs qui gèrent des avantages relevant à la fois de la phase 1 (voitures, assurance médicale) et de la phase 2 (autres BIK) devront maintenir simultanément un flux de payrolling mensuel et un processus P11D annuel pendant au moins un exercice complet. Caroline Harwood, responsable nationale de la fiscalité salariale chez BDO, résume l’enjeu sans détour :
“This half-way house solution won’t help anyone. It will put extra pressure on employers who will now have to contend with two systems rather than one.” (BDO, 16 juin 2026)
Les logiciels de paie doivent réviser leur roadmap. Les éditeurs IRIS Payroll, Sage Payroll, Xero Payroll et Zellis avaient calibré leurs développements sur une bascule complète en avril 2027. La réduction du scope de la phase 1 (32 champs au lieu de 126) simplifie le travail de certification, mais l’architecture devra gérer deux régimes déclaratifs en parallèle. Les spécifications techniques finales pour les éditeurs sont attendues au second semestre 2026.
Pour les DSI : un projet paie qui s’étire. Si votre organisation avait prévu un chantier de migration P11D vers payrolling pour 2026, le calendrier est repoussé, mais pas annulé. La phase 1 est une obligation ferme au 6 avril 2027, soit moins d’un an. Les entreprises qui n’ont pas encore lancé la revue de leur paramétrage de paie doivent le faire maintenant, avant que les spécifications définitives ne tombent et saturent les cabinets de conseil RH spécialisés.
Impact sur les codes fiscaux des salariés. Les employés concernés par la phase 1 verront leur code fiscal modifié à partir d’avril 2027 pour supprimer les ajustements BIK actuels. Les autres verront leur code rester inchangé jusqu’en 2028. Les DRH doivent anticiper les questions des salariés sur cette disparité visible dès les premiers bulletins de paie du nouvel exercice.
Ce qu’il faut surveiller
Les spécifications techniques HMRC pour les éditeurs de logiciels sont annoncées pour le second semestre 2026 : leur date de publication effective conditionne la faisabilité réelle de la phase 1. BDO évoque la possibilité d’un nouveau report global si HMRC ne tient pas ce calendrier, citant ce report comme “le dernier exemple en date de l’incapacité de HMRC à livrer un programme de changement majeur dans les délais”. La définition exacte du périmètre de la phase 2 (avril 2028) reste également à ce stade incomplète. À surveiller aussi : le traitement des avantages complexes comme les véhicules électriques intégrés à des plans de rémunération flexible (salary sacrifice schemes).
Pour approfondir le contexte réglementaire britannique : notre article sur Making Tax Digital Income Tax UK, qui décrit l’obligation de déclaration en temps réel entrée en vigueur en avril 2026, et notre panorama du marché ERP au Royaume-Uni : Sage UK, Access Group et défis post-Brexit. Sur le volet intégration paie-ERP, consultez notre guide ERP RH/paie : SIRH intégré ou module dédié en 2026.
