Selon Eurostat, l’écart de rémunération non ajusté entre hommes et femmes dans l’Union européenne atteignait 11,1 % en 2024 (source Eurostat, indicateur sdg_05_20). Un chiffre qui résiste depuis des décennies, malgré le principe d’égalité de rémunération inscrit dans les traités européens depuis 1957. C’est pour dépasser les déclarations de principe que le Parlement européen et le Conseil ont adopté la directive (UE) 2023/970, publiée au Journal officiel de l’UE le 17 mai 2023 (L 132).
Délai de transposition : 7 juin 2026. Les États membres devaient avoir intégré ce texte dans leur droit national à cette date. Premiers rapports obligatoires pour les entreprises de 250 salariés et plus : 7 juin 2027. Pour les DRH et DSI, le réveil est brusque : la directive impose non seulement de nouveaux rapports, mais aussi des fonctionnalités précises que le SIRH doit offrir nativement ou via des modules complémentaires.
La directive 2023/970 en bref : ce qui change pour les employeurs européens
Du principe à l’obligation : un virage réglementaire structurel
La directive 2023/970 ne crée pas un nouveau droit. Elle donne des outils de mise en oeuvre à un principe déjà existant : l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Ce qui change, c’est l’obligation de prouver cette égalité, et non plus seulement de l’affirmer. Les employeurs passent d’une logique de conformité déclarative à une logique de conformité par les données.
Concrètement, la directive introduit quatre obligations structurantes : la transparence salariale à l’embauche, le droit à l’information pour les salariés, le reporting sur les écarts de rémunération par genre, et l’évaluation conjointe lorsqu’un écart inexpliqué dépasse 5 %.
Calendrier : qui est concerné et quand
Le calendrier d’application est échelonné par taille d’entreprise :
Entreprises de 250 salariés et plus
- Premier rapport de transparence salariale : 7 juin 2027 (portant sur les données 2026)
- Fréquence : annuelle
Entreprises de 150 à 249 salariés
- Premier rapport : 7 juin 2027
- Fréquence : tous les trois ans
Entreprises de 100 à 149 salariés
- Premier rapport : 7 juin 2031
- Fréquence : tous les trois ans
Entreprises de moins de 100 salariés
- Reporting volontaire, mais les États membres peuvent étendre les obligations par leur droit national
Pour les ETI françaises et européennes visées dès 2027, la fenêtre opérationnelle est courte. Les données de référence seront celles de l’année 2026, qui est en cours. Si votre SIRH n’est pas configuré pour les collecter aujourd’hui, vous serez en retard lors de la première échéance.
Sanctions en cas de non-conformité
La directive impose aux États membres d’établir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Le texte évoque explicitement des amendes pouvant être calculées sur la base du chiffre d’affaires annuel ou de la masse salariale totale. Les violations répétées sont sanctionnées de manière aggravée. Les États membres disposent d’une marge de transposition sur les montants exacts, mais aucun n’a intérêt à laisser la directive sans dents : la Commission européenne supervisera la mise en oeuvre.
Les 4 obligations principales qui impactent le SIRH
Obligation 1 — Transparence à l’embauche
Avant ou lors du premier entretien, les candidats doivent recevoir la fourchette salariale ou le salaire initial prévu pour le poste. Il est explicitement interdit de demander l’historique salarial du candidat.
Pour les RH, cela signifie que chaque fiche de poste doit comporter une fourchette salariale formalisée. Cette information doit être accessible dans l’ATS (Applicant Tracking System), qu’il soit intégré à l’ERP ou externe. Si votre SIRH pilote le recrutement, vérifiez que le champ “fourchette salariale” est obligatoire dans le formulaire d’ouverture de poste.
Obligation 2 — Droit à l’information individuel
Tout salarié peut demander à l’employeur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de travail, ventilés par genre. L’employeur doit répondre dans un délai de deux mois. La direction doit informer l’ensemble des salariés de ce droit, au moins annuellement.
Ce droit crée une obligation de traçabilité. Chaque demande doit être enregistrée avec sa date, sa réponse et les données communiquées. Le SIRH doit pouvoir produire ces statistiques à la demande, sans manipulation manuelle dans Excel.
Obligation 3 — Reporting sur les écarts de rémunération par genre
C’est l’obligation la plus structurante techniquement. L’employeur doit calculer et publier plusieurs indicateurs :
- L’écart de rémunération brut : différence entre la rémunération moyenne de l’ensemble des hommes et celle de l’ensemble des femmes, en pourcentage
- L’écart de rémunération médian : idem, mais sur la médiane
- L’écart sur les rémunérations complémentaires : primes, bonus, avantages en nature, répartis par genre
- La répartition par quartile de rémunération : part de femmes et d’hommes dans chaque quartile (Q1 à Q4)
- L’écart par catégorie de travail : le “travail de même valeur” est évalué selon des critères objectifs (qualification, compétences, responsabilités, pénibilité)
Le calcul ajusté va plus loin : il isole l’écart inexplicable en neutralisant les facteurs légitimes (niveau de poste, ancienneté, temps de travail). Les deux métriques — brute et ajustée — sont requises.
Obligation 4 — Évaluation conjointe si l’écart dépasse 5 %
Si le rapport révèle un écart de rémunération injustifié supérieur à 5 % dans une catégorie de travail, et que cet écart n’est pas remédié dans un délai de six mois, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe avec les représentants des salariés. Cette évaluation doit identifier les causes de l’écart et définir un plan correctif.
Ce que votre SIRH doit pouvoir faire pour être conforme
Stocker et exporter les données de rémunération avec la granularité requise
Le premier obstacle est la qualité des données. La directive exige de calculer des écarts par catégorie de travail, par genre, par ancienneté et par quartile. Si votre SIRH stocke les salaires mais n’a pas de champ “genre” (ou qu’il est vide pour 20 % des fiches), si vos catégories de postes ne correspondent pas à la notion de “travail de même valeur”, vous ne pouvez pas générer les indicateurs requis.
Fonctionnalités minimales à vérifier dans votre SIRH :
- Champ genre sur la fiche employé (avec la possibilité de traiter les cas d’absence de déclaration conformément au RGPD)
- Classification des postes par catégorie de travail homogène
- Historique des rémunérations avec date d’effet
- Décomposition de la rémunération : salaire de base, primes récurrentes, primes exceptionnelles, avantages en nature
Calculer les écarts de rémunération brut et ajusté
Le moteur de calcul doit être natif ou accessible via un module complémentaire. Les calculs à la main dans Excel ne sont pas une option : ils sont chronophages, sujets aux erreurs et impossibles à auditer.
Demandez à votre éditeur SIRH si le système calcule nativement :
- L’écart moyen et médian global
- L’écart par quartile de rémunération
- L’écart par catégorie de travail
- Un écart ajusté selon des critères configurables
Si votre SIRH ne le fait pas, un module BI (Power BI, Tableau, Qlik) connecté à la base RH peut compenser — mais cela demande une modélisation sérieuse et une gouvernance des données stricte.
Générer le rapport annuel de transparence salariale
Le rapport doit être publié selon les modalités définies par chaque État membre (probablement via un portail officiel, sur le modèle du rapport d’index Égalité professionnelle en France). Le SIRH doit pouvoir exporter les données dans un format standardisé et tracer la date de chaque publication.
Tracer les demandes individuelles d’information
Chaque demande d’un salarié doit être enregistrée : qui a demandé, quand, quelle réponse a été apportée, quelles données ont été communiquées. Ce registre doit être accessible pour un contrôle en cas de litige ou d’inspection.
Gérer la confidentialité des données individuelles (RGPD)
Les données de rémunération sont des données personnelles sensibles. Les rapports collectifs doivent être anonymisés : la directive interdit d’identifier un individu via les statistiques publiées. En pratique, les catégories comportant moins de cinq salariés d’un genre sont masquées ou agrégées.
Votre SIRH doit appliquer ces règles automatiquement pour éviter qu’un rapport mal paramétré révèle indirectement le salaire d’un individu identifiable.
Les SIRH et ERP RH qui gèrent la conformité 2023/970
Workday : module Pay Equity et analytics dédié
Workday propose un module Pay Equity intégré à sa suite HCM. Il calcule l’écart ajusté selon une méthodologie statistique configurable, identifie les catégories à risque et génère des rapports prêts pour la publication. La profondeur analytique est réelle, mais le coût de licence et de mise en oeuvre est significatif — Workday cible les grandes entreprises.
SAP SuccessFactors : Compensation et Workforce Analytics
SAP SuccessFactors intègre des modules Compensation et Workforce Analytics capables de produire les indicateurs de la directive. La puissance de la suite SAP permet une intégration fine avec les données financières. En revanche, la configuration d’un reporting pay equity nécessite un projet de plusieurs mois et des ressources consultants spécialisées.
Sage HRMS / Sage People : reporting gender pay
Sage People (anciennement Fairsail) propose des capacités de reporting genre, notamment développées pour le marché britannique où le Gender Pay Gap Reporting est obligatoire depuis 2017. Ces fonctionnalités sont transposables au cadre de la directive 2023/970, mais la maturité varie selon la version produit et le pays.
Cegid Talentsoft : module Compensation
Cegid Talentsoft intègre un module Compensation qui centralise les données de rémunération et permet des comparaisons par poste. La capacité à générer les indicateurs spécifiques de la directive 2023/970 dépend de la configuration des catégories de travail et des mises à jour réglementaires que Cegid déploiera à mesure que les États membres précisent leurs exigences.
Odoo et Sage 100 : des limitations à anticiper
Les modules RH d’Odoo Community et de Sage 100 couvrent les fonctions administratives de base (paie, congés, fiches employés), mais n’ont pas de moteur de calcul pay equity natif. Pour ces outils, la conformité passe par un connecteur BI : export des données RH vers Power BI ou Tableau, modélisation des indicateurs, puis rapport produit hors du SIRH. C’est faisable, mais cela demande une expertise technique et une gouvernance que peu de PME ont en interne.
Les étapes pour mettre votre SIRH en conformité
Étape 1 — Auditer la qualité de vos données RH actuelles
Avant de penser à des modules logiciels, vérifiez que vos données sont exploitables. Lancez une extraction des fiches employés et posez-vous ces questions : le champ genre est-il renseigné pour tous les salariés actifs ? Les catégories de postes sont-elles cohérentes et exhaustives ? Les composantes de la rémunération (base, primes, avantages) sont-elles bien distinguées dans le SIRH ?
Un audit de qualité des données en amont fait économiser beaucoup de temps lors de la configuration du reporting.
Étape 2 — Mapper les catégories de postes au sens “travail de même valeur”
La notion de “travail de même valeur” est la clé de voûte du calcul des écarts. Elle implique de regrouper les postes selon des critères objectifs : niveau de qualification requis, complexité des tâches, responsabilités managériales, pénibilité. Ce travail de classification est avant tout un travail RH, pas informatique — mais il doit se traduire ensuite dans la nomenclature du SIRH.
Étape 3 — Configurer ou acquérir le module pay equity
Une fois les données qualifiées et les catégories définies, configurez le module de calcul. Si votre SIRH ne le propose pas nativement, évaluez les options : module complémentaire de l’éditeur, solution spécialisée (Trusaic, Syndio, PayAnalytics) connectée via API, ou solution BI interne.
Étape 4 — Former les DRH et les managers
Le droit à l’information individuel crée des situations nouvelles. Un manager peut recevoir une demande d’un collaborateur sur les rémunérations de sa catégorie. Il doit savoir quoi répondre, comment la tracer dans le SIRH, et quelles informations il peut ou ne peut pas communiquer. Une formation courte (2 à 3 heures) suffit, mais elle est indispensable avant le déploiement.
Étape 5 — Tester le rapport avant la première échéance
Le rapport de juin 2027 portera sur les données 2026. Ne découvrez pas les problèmes de données en mai 2027. Planifiez un test complet fin 2026 : extrayez les indicateurs, vérifiez la cohérence des chiffres, simulez l’anonymisation pour les petites catégories, et validez avec votre DRH et votre DPO.
Checklist : votre SIRH est-il prêt pour la directive 2023/970 ?
Dix points de vérification pratiques avant la première échéance de juin 2027 :
- Champ genre renseigné sur toutes les fiches employés actifs
- Catégories de postes cohérentes et mappées au concept de “travail de même valeur”
- Décomposition salariale (base + primes + avantages) stockée nativement dans le SIRH
- Fourchette salariale obligatoire dans le processus d’ouverture de poste (ATS)
- Module de calcul pay equity disponible : écart brut, médian, par quartile, par catégorie
- Calcul ajusté possible avec contrôle des variables explicatives
- Registre des demandes individuelles d’information avec traçabilité date/réponse/données communiquées
- Anonymisation automatique des catégories inférieures à 5 individus par genre
- Export standardisé du rapport annuel dans le format requis par l’autorité nationale
- DPO consulté sur la gouvernance des données de rémunération au regard du RGPD
La directive 2023/970 s’inscrit dans un mouvement plus large de transparence des données sociales. Les écarts de rémunération par genre font par ailleurs partie des indicateurs ESG de la norme CSRD (catégorie S1 - effectifs propres), ce qui signifie que les entreprises soumises aux deux réglementations produiront des données partiellement redondantes. Structurer votre SIRH pour la directive 2023/970 vous donne donc une longueur d’avance sur votre reporting ESG.
Pour approfondir ces enjeux, consultez notre guide sur les modules RH dans les ERP et SIRH intégré vs dédié, notre guide de planification RH et masse salariale et notre analyse de la CSRD et des ERP de reporting durabilité.
