En mars 2026, la directive Omnibus I est entrée en vigueur, relevant le seuil d’application de la CSRD à plus de 1 000 salariés. Résultat : environ 80 % des entreprises initialement visées par la deuxième vague sortent du périmètre obligatoire. Pour les ETI de 250 à 999 salariés, c’est un soulagement. Pour les grandes entreprises qui restent dans le scope, c’est le signal que la mise en conformité est désormais non négociable.
Et dans le volet social de la CSRD, l’enjeu central, c’est ESRS S1. Ce standard couvre les propres salariés de l’entreprise : effectifs, conditions de travail, rémunérations, formation, santé-sécurité, diversité. La quasi-totalité de ces données vit dans votre module RH ou votre SIRH. La question que posent les DRH, DSI et DAF des grandes entreprises concernées n’est plus “devons-nous le faire ?” mais “notre SIRH est-il vraiment capable de produire ces données avec le niveau de fiabilité qu’exige un auditeur externe ?”
Ce guide dresse un état des lieux honnête : ce qu’ESRS S1 révisé exige précisément, ce que les principaux SIRH savent déjà produire, ce qui manque systématiquement, et les étapes concrètes pour combler les lacunes avant les premiers rapports FY 2026/2027.
ESRS S1 après l’Omnibus : qui est encore concerné, et que dit le standard révisé ?
Le périmètre après la directive Omnibus I
La directive Omnibus I, publiée le 26 février 2026 et en vigueur le 18 mars 2026, a relevé le seuil CSRD à deux critères cumulatifs : plus de 1 000 salariés en moyenne sur l’exercice ET un chiffre d’affaires net supérieur à 50 M€ ou un total bilan supérieur à 25 M€. Les entreprises répondant à ces deux conditions restent soumises au reporting obligatoire.
Les entreprises de la première vague (déjà soumises à la NFRD, plus de 500 salariés cotées) publient leurs rapports ESRS depuis l’exercice FY 2024. Les nouvelles entités entrant dans le périmètre Omnibus publient leur premier rapport pour l’exercice FY 2027 (rapport remis en 2028), avec la possibilité d’une application volontaire anticipée dès FY 2026.
Pour les entreprises concernées, ESRS S1 reste l’un des standards les plus exigeants en volume de données RH à produire.
L’ESRS S1 révisé de juillet 2026 : moins de données, mais l’essentiel reste
Le 3 juillet 2026, la Commission européenne a adopté les ESRS révisés sur la base des travaux de l’EFRAG. La révision réduit d’environ 63 % le nombre de points de données obligatoires par rapport aux ESRS initiaux de 2023, passant à 292 points “shall” au total sur l’ensemble des standards. ESRS S1, E1 et ESRS 2 (exigences générales) concentrent à eux trois environ 65 % de ces points restants, soit une part disproportionnée du reporting.
Ce que cette révision change concrètement pour les DRH :
- De nombreux indicateurs narratifs détaillés (processus de consultation des salariés, cartographie des risques par catégorie de personnel) passent en volontaires, dans le guide d’application non obligatoire (NMIG).
- Les indicateurs quantitatifs clés restent obligatoires : effectifs par genre, taux d’écart de rémunération non ajusté H/F, taux de fréquence des accidents de travail, heures de formation.
- L’écart de rémunération “non ajusté” (unadjusted gender pay gap) est confirmé comme indicateur obligatoire dans les ESRS révisés, ce qui va au-delà de l’Index Pénicaud.
ESRS S1 versus ESRS S2 : deux exercices distincts
ESRS S1 couvre les propres salariés de l’entreprise (employés en CDI/CDD, intérimaires comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise, non-salariés travaillant principalement pour elle). ESRS S2 couvre les travailleurs de la chaîne de valeur : sous-traitants, fournisseurs, travailleurs des filiales en dehors du périmètre de consolidation.
Ce guide se concentre sur ESRS S1. Les données S2 relèvent davantage du module achats et de la gestion fournisseurs, traitées dans notre article sur les données ESG fournisseurs et le scope 3.
Quelles données votre SIRH doit-il produire pour ESRS S1 ?
Le standard ESRS S1 compte 16 exigences de divulgation (S1-1 à S1-16). Voici les indicateurs quantitatifs principaux et leur source naturelle dans un SIRH.
Le tableau des indicateurs clés et leur source SIRH
| Indicateur ESRS S1 | Exigence | Source typique dans le SIRH |
|---|---|---|
| Effectifs totaux (S1-6) | Nombre de salariés par genre, pays (si +50 sal.), type de contrat | Module RH — Gestion des effectifs |
| Turnover (S1-6) | Taux d’entrées et sorties sur l’exercice | Module RH — Mouvements |
| Taux de temps partiel par genre (S1-6) | % de salariés à temps partiel H/F | Module RH — Contrats |
| Non-salariés (S1-7) | Nombre de travailleurs non-salariés dans le périmètre | Module RH — souvent absent |
| Taux d’absentéisme (S1-8) | Jours d’absence / jours travaillés théoriques | Module RH — Absences/Congés |
| Écart de rémunération H/F non ajusté (S1-9) | Rapport médiane rémunération F / médiane rémunération H | Module Paie — calcul à configurer |
| Heures de formation par salarié (S1-13) | Total heures formation / effectifs | Module Formation — souvent partiel |
| Taux de fréquence des accidents de travail (S1-14) | Nb accidents avec arrêt / heures travaillées x 1 000 000 | Module HSE ou RH — souvent externe |
| Couverture convention collective (S1-8) | % de salariés couverts par une CC | RH — rarement renseigné |
Ce que la plupart des SIRH savent déjà produire
Les données que les SIRH modernes gèrent nativement depuis des années : effectifs par genre et contrat, taux d’absentéisme, mouvements d’entrées/sorties. En France, l’Index d’égalité professionnelle (Index Pénicaud), obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés, a forcé les SIRH à structurer les données de rémunération par genre. C’est une base solide pour le volet S1-9 d’ESRS S1, même si le calcul ESRS va au-delà de l’Index : il requiert l’écart de rémunération “non ajusté” (médiane totale H/F toutes catégories confondues), alors que l’Index utilise une méthode ajustée par poste et catégorie.
Ce qui manque systématiquement
Trois catégories de données posent problème dans la quasi-totalité des SIRH audités pour ESRS S1 :
1. Les heures de formation par sous-catégorie. Beaucoup de SIRH enregistrent un volume global d’heures de formation, mais pas la ventilation par type (formations réglementaires vs développement des compétences vs management), ni par genre ou catégorie socio-professionnelle avec le niveau de détail demandé par S1-13. Les plateformes LMS (Learning Management System) séparées du SIRH aggravent le problème : les données existent, mais dans un silo non connecté.
2. Les accidents de travail avec le temps de travail perdu. Le taux de fréquence ESRS S1-14 requiert les heures travaillées réelles comme dénominateur, pas les effectifs. Cette donnée nécessite un interfaçage entre le module RH (gestion des temps) et le module HSE (gestion des accidents), deux modules souvent indépendants ou même confiés à des systèmes distincts (logiciel HSE externe type Intelex, Qualios, ou Preventeo).
3. Les travailleurs non-salariés. ESRS S1-7 demande de recenser les travailleurs non-salariés travaillant principalement pour l’entreprise (freelances récurrents, auto-entrepreneurs sur longue durée). Ces personnes n’apparaissent dans aucun module RH standard : elles sont dans les achats ou la comptabilité fournisseurs. La collecte nécessite un processus manuel ou une interface achats/RH ad hoc.
Audit de votre module RH actuel : êtes-vous ESRS S1-ready ?
Avant de lancer un projet de configuration, un audit rapide permet d’identifier précisément les lacunes. Voici une checklist opérationnelle à valider avec votre SIRH actuel.
Checklist ESRS S1 pour votre SIRH
- Effectifs : l’export “effectifs au 31/12 par genre, type de contrat, pays” est disponible en moins d’une heure de manipulation, sans consolidation manuelle.
- Turnover : le taux d’entrées et sorties est calculable automatiquement, avec distinction entre départs volontaires et involontaires.
- Temps partiel : la ventilation H/F des contrats temps partiel est accessible directement.
- Rémunération : l’écart de rémunération médian non ajusté H/F peut être extrait (pas seulement l’Index Pénicaud).
- Formation : les heures de formation par salarié, par genre et par catégorie sont consolidées dans un seul système (SIRH ou LMS connecté).
- Absentéisme : le taux d’absentéisme est calculé automatiquement avec les bons dénominateurs (jours théoriques travaillés, pas des jours calendaires).
- Accidents du travail : le taux de fréquence est calculable à partir des données internes, sans recourir uniquement à la déclaration DARES.
- Non-salariés : une liste des prestataires récurrents (+ de X jours/an) existe quelque part dans le SI (achats, compta) et peut être croisée avec RH.
- Piste d’audit : les modifications apportées aux données RH utilisées pour ESRS sont traçables (log des changements, pas de modification silencieuse).
- Multi-entités : la consolidation des données de plusieurs sociétés est possible sans tableur intermédiaire.
Lacunes typiques par type de SIRH
SAP HCM / SuccessFactors : couverture correcte des effectifs et de la paie. Lacunes fréquentes sur les heures de formation (souvent dans un LMS distinct) et les heures travaillées réelles pour le taux de fréquence AT. La connexion avec SAP Sustainability Control Tower (voir section suivante) comble ces écarts pour les clients S/4HANA.
Workday : bonne structuration des données RH et paie. Le module Workforce Planning inclut des tableaux de bord pré-configurés pour plusieurs indicateurs ESRS S1. La fonctionnalité “Belong” couvre la diversité et l’inclusion. Point faible : la consolidation multi-pays sur des entités légales distinctes nécessite souvent un paramétrage spécifique.
Silae / Cegid Paie : logiciels de paie très répandus en France pour les PME et ETI. Ils couvrent bien les données de rémunération et l’Index Pénicaud. Mais ils ne sont pas des SIRH complets : la formation, les absences et la gestion des temps sont souvent dans des outils séparés, ce qui fragmente la collecte ESRS S1.
ADP Decidium / Cegid HR : couverture SIRH plus large, avec gestion des temps et des absences intégrée. Lacune principale : les indicateurs ESG/ESRS ne sont pas natifs dans la plupart des versions en production, et l’extraction des données dans le bon format pour un rapport ESRS nécessite un travail de paramétrage ou une interface vers un outil ESG dédié.
Configuration et enrichissement du module RH pour ESRS S1
Une fois les lacunes identifiées, trois types d’actions permettent de les combler sans refonte complète du SIRH.
1. Créer les champs personnalisés pour les indicateurs manquants
La plupart des SIRH permettent d’ajouter des champs personnalisés aux fiches salariés ou aux événements RH. Pour ESRS S1, les champs à créer en priorité :
- Type de formation (réglementaire / compétences / management) sur les actions de formation.
- Nombre d’heures travaillées réelles (si le module gestion des temps ne l’exporte pas automatiquement en cumulé annuel).
- Statut “travailleur non-salarié récurrent” sur les fiches prestataires dans le module achats, avec un flag de transfert vers RH pour la consolidation S1-7.
2. Workflows de collecte auprès des managers
Certaines données ESRS S1 ne sont pas transactionnelles : elles nécessitent un jugement qualitatif ou une saisie active. Par exemple, la couverture par convention collective par site, ou le suivi des engagements de dialogue social. Configurez des workflows de collecte annuels dans le SIRH (formulaires en ligne assignés aux RRH par entité, avec validation centrale) plutôt que des tableurs Excel distribués.
3. Connecter votre SIRH à un outil ESG dédié
Pour les entreprises dont le SIRH ne propose pas nativement un module ESRS, la connexion à un outil ESG spécialisé est la voie la plus réaliste. Des plateformes comme Sweep, Greenomy ou Salesforce Net Zero Cloud proposent des APIs d’import pour les données RH et produisent les indicateurs ESRS S1 formatés pour le rapport.
La configuration type : export hebdomadaire ou mensuel des données RH clés depuis le SIRH (via API REST ou fichier CSV structuré) vers la plateforme ESG, qui agrège, calcule les ratios et génère le rapport au format requis.
4. Consolidation multi-entités et multi-pays
Pour les grands groupes couvrant plusieurs pays, ESRS S1-6 requiert une ventilation par pays pour les entités de plus de 50 salariés représentant au moins 10 % de l’effectif total. Si votre SIRH groupe consolide nativement ces données (Workday, SAP SuccessFactors, Oracle HCM), vous avez une base solide. Sinon, un référentiel de consolidation intermédiaire (PowerBI, tableau de bord ETL dédié) est souvent nécessaire.
Les solutions ERP/SIRH intégrées pour ESRS S1 en 2026
SAP Sustainability Control Tower et ESRS S1
SAP a développé un support explicite d’ESRS S1 dans son module Sustainability Control Tower (SCT). La mise à jour H2-2025 du SCT inclut des métriques pré-configurées alignées sur les exigences de divulgation ESRS, avec notamment S1-6 (caractéristiques des effectifs) comme indicateur nativement pris en charge. Les clients S/4HANA Cloud peuvent connecter directement SAP HCM au SCT pour automatiser la collecte des données salariés dans le rapport de durabilité.
Pour les entreprises sur SAP ECC en attente de migration S/4HANA : les données RH HCM sont extractibles vers SCT via des interfaces, mais l’automatisation complète n’est disponible qu’en S/4HANA Cloud. Le module SCT est une licence additionnelle à SAP.
Workday Workforce Planning et module Belong
Workday a intégré les indicateurs ESRS dans ses modules Workforce Planning et Belong dès 2025, avec des tableaux de bord pré-configurés pour la diversité, l’égalité salariale et les indicateurs de formation. La plateforme permet d’extraire les données ESRS S1 directement depuis l’interface de reporting Workday Prism Analytics, sans outil tiers pour les clients dont le périmètre SIRH est entièrement dans Workday.
Oracle HCM et le module ESG d’Oracle Fusion
Oracle Fusion Cloud HCM inclut des capacités de reporting ESG permettant d’importer des données de multiples systèmes sources dans un modèle de données ESG structuré, aligné sur ESRS, GRI et IFRS. Pour les données ESRS S1 spécifiquement, Oracle HCM couvre nativement les effectifs, la rémunération et la formation, avec des connecteurs vers Oracle ESG Reporting pour la production du rapport final.
Les outils ESG spécialisés en complément des SIRH
Pour les entreprises dont le SIRH ne couvre pas nativement ESRS S1, les plateformes ESG spécialisées jouent le rôle d’agrégateur. Sweep propose des connecteurs API vers les principaux SIRH du marché et des modèles de collecte de données sociales conformes aux ESRS révisés de juillet 2026. Greenomy et Salesforce Net Zero Cloud offrent des approches similaires, avec une couverture plus large sur les standards environnementaux (E1, E3, E5) en complément du volet social.
Plan d’action pour les entreprises encore en retard
Ce que vous devez avoir configuré avant janvier 2027
Si votre entreprise entre dans le périmètre post-Omnibus (1 000+ salariés, seuils financiers dépassés) et prévoit un premier rapport pour FY 2026 ou FY 2027, voici les jalons réalistes pour Q4 2026 / Q1 2027 :
Octobre-novembre 2026 : réaliser l’audit SIRH sur la checklist ESRS S1 ci-dessus. Identifier les trois ou quatre données structurellement manquantes (généralement : heures formation détaillées, accidents AT avec heures travaillées, non-salariés récurrents).
Novembre-décembre 2026 : configurer les champs manquants dans le SIRH et lancer les premiers extracts de test. Sélectionner l’outil ESG si nécessaire et réaliser un pilote sur une entité.
Janvier-mars 2027 : produire un premier dry run complet sur les données FY 2026. Identifier les écarts, documenter les hypothèses et les estimations. Consulter votre OTI (organisme tiers indépendant) sur la méthodologie.
Ce qui peut être automatisé, ce qui restera manuel
Les données transactionnelles (effectifs, paie, absences, turnover) peuvent être automatisées dès que le SIRH est correctement paramétré. Les données événementielles (accidents du travail avec détail des heures, saisie des formations par catégorie) nécessitent des workflows actifs avec des acteurs RH. Les données qualitatives (couverture convention collective, engagement dialogue social) resteront partiellement manuelles, sous forme de formulaires de collecte annuels.
Ce que l’auditeur externe va vérifier
L’OTI mandaté pour l’assurance limitée va vérifier trois choses sur ESRS S1 : la complétude (tous les indicateurs obligatoires sont renseignés ou font l’objet d’une explication d’omission documentée), la cohérence (les effectifs du rapport ESRS correspondent aux effectifs de la BDESE et au bilan social), et la traçabilité (chaque chiffre peut être reconstitué depuis sa source dans le SIRH avec un log de modification ou une piste d’audit). Les entreprises qui pensent extraire leurs données ESRS depuis un tableur Excel ne passeront pas l’assurance raisonnable prévue à terme.
Pour approfondir l’aspect réglementaire global, consultez notre guide CSRD et ERP qui couvre l’ensemble des 12 standards ESRS et le rôle de l’ERP dans le reporting durabilité. Pour comprendre l’impact de l’Omnibus sur votre périmètre d’obligation, lisez notre analyse de la directive Omnibus UE. Et si vous êtes fournisseur soumis à la pression scope 3 de vos clients, notre article sur les données ESG fournisseurs pour la CSRD détaille ce que votre ERP achats doit pouvoir produire.
